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Cette semaine avec Viviane Lipskier, on parle des DNVB et de leur passage de l’adolescence à la maturité. Viviane est fondatrice de Brandalchimy, elle est l’expert DNVB en France et accompagne les marques à repenser leur business model dans l’économie Direct to Consumer (D2C). Elle est l’auteure des « DNVB : les surdouées du commerce digital ».SE RETROUVER DANS L’EPISODE01:35 Comment anticiper les différentes problématiques, le cas d’Everlane.10:59 Le cas d’Away, comment répondre face à la pression des réseaux sociaux (Twitter) et des médias.18:32 Comment valoriser les employés hors du siège, Third Love.39:44 L’importance de faire évoluer la culture d’entreprise avec les collaborateurs.KEYLEARNINGSOn voit un gros changement dans la manière dont les collaborateurs perçoivent les cadres de l’entreprise, ils ne les laissent plus faire. Je pense que c’est un vrai changement culturel, la manière dont les employés veulent que les produits et la culture d’entreprise soient à la hauteur de leurs idéaux pour lesquels ils ont rejoint l’entreprise dès le départ.Quand tu allais dans une entreprise auparavant, tu te disais que tu allais y rester toute ta carrière, c’était pour la sécurité avant tout, pour un niveau de vie, tu te disais je vais gagner tant et puis je vais avoir le niveau de vie qui va avec. Aujourd’hui, ce n’est plus du tout ça. Quand les jeunes choisissent leurs entreprises, ils les choisissent d’abord pour les valeurs qu’elles incarnent, et pour les valeurs qu’incarne son fondateur. Une des premières choses à faire est de mettre en place un advisory board, pour moi c’est très important, dès le début, un conseil consultatif qui a vraiment une expérience approfondie. Ce conseil consultatif est évolutif. Au début de ta start-up, ce sont des talents complémentaires mais quand ta boîte va grandir, c’est le moment de faire rentrer les gens qui ont vraiment une expérience approfondie de l’entreprise, donc pourquoi pas un expert DRH, et c’est vraiment essentiel pour l’avenir de l’entreprise, pour qu’elle puisse passer du stade de start-up au stade de grande entreprise. Un spécialiste RH qui met en place des pratiques vraiment structurantes, des protocoles, il ne faut pas que cela te dépasse surtout au moment où tu es en train d’embaucher de manière importante et ça encadre non seulement les gens et les comportements.La culture qui te fait réussir au début ne te fera pas forcément réussir sur la durée. C’est quelque chose dont on ne parle vraiment pas souvent. Même chez les investisseurs en capital-risque, ils réalisent plus de 60% de leurs bénéfices sur 10% d’opérations principales qui leurs rapportent environ 5 fois la mise de départ. C’est très faible les start-ups qui réussissent vraiment et qui sont rentables. C’est vraiment difficile de passer d’une start-up à une entreprise structuré.Un des éléments de réponse est de traiter les employés comme des clients. Dans une culture customer centric encore plus qu’ailleurs. Chaque entreprise est à l’écoute de ses clients, elle devrait être de la même manière à l’écoute de ses collaborateurs et considérer que ses collaborateurs sont ses premiers clients. Pour ça, il faut valoriser ce retour d’informations de la part des collaborateurs et comprendre ce qu’ils ressentent aussi pour qu’ils soient heureux et motivés, et pas juste stressés et anxieux. Une bonne culture se définit de cette manière, c’est une culture de la confiance et de la transparence, qui créée un environnement qui permet aux employés de réaliser la mission et les objectifs de l’entreprise.L’essentiel repose aussi sur le soin des recrutements. Dès le début, dès le premier jour, un cofondateur que tu fais monter à bord et qui n’est pas tout à fait aligné, ça peut être un conjoint ou un ami etc, ça peut vraiment te couler ta boîte. Ce qu’on dit c’est que les dix premières personnes qui montent à bord vont dicter la culture de l’entreprise pour au moins les 10 prochaines années. Ce sont les 10 recrutements les plus essentiels et il y a plein de start-up qui ont loupés ces 10 premiers recrutements, il faut vraiment que ces premiers recrutements reflètent la vision de l’entreprise. Et là, attention aux pommes pourris. Souvent, on se dit je vais me concentrer sur le recrutement de talents incroyables, de gens brillantissimes dans leurs domaines, mais s’ils ont un caractère pourri ou difficile, s’ils ne sont pas alignés, c’est l’enfer et il en suffit d’un.La culture et les valeurs ne sont pas la même chose. La culture c’est faire vivre les valeurs. Les valeurs, ce sont les mots qui sont écrit et la culture, c’est la manière dont on vit réellement ces mots qui sont écrit. Il est très important d’articuler ces valeurs et de vivre ces valeurs et de les changer quand c’est nécessaire. Il y a beaucoup de gens qui ne comprennent pas ça, quand ils pensent à la culture, ils ne comprennent pas que c’est la façon dont on travaille ensemble, la façon dont on fait son travail, la façon dont on se fait confiance, et la confiance que l’on s’accord les uns envers les autres, c’est ça la culture d’entreprise. Les valeurs, ce sont de l’amélioration continue et cela prend vraiment en compte l’humain.Utilisez des mots humains et réalisables, éviter les mots valises. Vivez l'esprit de défi, que chacun soit tout le temps dans l’esprit de défit, donnez du pouvoir aux autres, commencez par le pourquoi (pourquoi nous faisons les choses et pourquoi c’est d'une importance capitale, soyez humble, pensez à l'échelle, soyez frugal dans leurs valeurs. Il dit plutôt 9 choses que 9 valeurs. Utilisez des verbes orientés vers l'action, c’est plus facile à mettre en œuvre. En tant qu'êtres humains, nous pouvons nous souvenir de 2 à 7 valeurs pas beaucoup plus donc au fur et à mesure, il retravaille les valeurs, il les écrèment un peu mais pas tant que ça puisque quand il retravaille sur les valeurs, les gens ont tendance à rajouter, à vouloir exprimer encore plus en profondeur ce que cela veut dire pour chacun et du coup, ils arrivent finalement à un book, un document assez conséquent, mais cela permet à chacun de se poser les bonnes questions à chaque moment de la vie de l’entreprise. Ce qui est important c’est que cette culture vive dans tous les processus de prises de décisions. On sait que ta culture est bien vivante et bien incarnée quand on parle de toi à l’extérieur comme tu parles de toi en interne, c’est le même vocabulaire qui est employé à l’extérieur et à l’intérieur et que c’est observable. REFERENCESThird love https://www.thirdlove.com/Adore me https://www.adoreme.com/Everlane https://www.everlane.com/Away https://www.awaytravel.com/fr/en/Glass door https://www.glassdoor.fr/index.htmZappos https://www.zappos.com/about/stories/customer-service-things-to-knowhttps://www.zapposinsights.com/?utm_campaign=zapposstories&utm_medium=culture&utm_source=cta&utm_content=get-infoVidéo Jef Lawson CEO & co-fondateur de Twilio https://youtu.be/0CKI8Jah-Po